B.5 Personeel

De groei van het aantal fte's loopt in de pas met de groei van het aantal studenten. De flexibele schil is toegenomen tot 21%. Deze groei van het aantal flexibele krachten is te verklaren door het opheffen van de B.V. Onderwijs Oost en door de toekenning van tijdelijke NPO-gelden. Daarnaast maken we gebruik van de mogelijkheden die de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) biedt om tot maximaal drie jaar tijdelijke contracten te bieden alvorens over te gaan naar een dienstverband voor onbepaalde tijd.

Over de jaren heen is de verdeling van ons personeelsbestand over onderwijzend personeel en overig personeel als volgt:

In 2021 zijn we gestart met een traject voor strategische personeelsplanning en -ontwikkeling. Op basis van de uitkomsten kunnen we gericht beleid maken op de functiemix.

In het verslagjaar zagen wij na een aantal jaren daling weer een stijging van het aantal LC-docenten.

In het managementteam zijn vier vrouwelijke locatiedirecteuren/portefeuillehouders (36% van het totaal) vertegenwoordigd. In de onderstaande tabel presenteren we de man-vrouwverhouding op alle leidinggevende functies binnen Zone.college.

De gemiddelde leeftijd van medewerkers van Zone.college bedraagt 44 jaar. De mannen zijn gemiddeld 48 jaar en de vrouwen 41 jaar. De leeftijdsopbouw ziet er als volgt uit:

Natuurlijk verloop, groei van het aantal leerlingen en de toekenning van de NPO-gelden zorgden ervoor dat we in 2021 een grote behoefte hadden aan nieuw personeel. We hebben in dat jaar in totaal 136 vacatures geplaatst. Van deze 136 hebben wij er uiteindelijk 5 niet kunnen invullen. Hiervoor zijn andere oplossingen gezocht. Bij zestig procent van de 136 vacatures ging het om direct onderwijsgevend personeel. De andere veertig procent betrof ondersteunend personeel, waaronder onder ook instructeurs en onderwijsassistenten.

In het voorjaar van 2021 begonnen we met het digitaliseren van het werving- en selectieproces via een applicatie. In de zomer van hetzelfde jaar namen we deze applicatie in gebruik. Dit betekende zeker voor de HR Servicedesk al een behoorlijke efficiencyslag. We zetten in op Zone.college-brede implementatie in 2022.

De Banenafspraak is een afspraak tussen sociale partners en kabinet om in totaal 125.000 banen te realiseren voor mensen met een arbeidsbeperking, behorend tot een gedefinieerde doelgroep. Deze afspraak is vastgelegd in de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten.
Voortvloeiend uit de banenafspraak én vanuit onze wens om een goede werkgever te zijn en een inclusieve arbeidsmarkt te stimuleren, stellen we ons ten doel om in 2026 17 banen te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. Op dit moment staat de teller op 4 (waarbij we een baan definiëren als een baan van 25,5 verloonde uren per week). We nemen deel aan netwerken om kennis te delen, en willen werken aan diversiteit in de samenstelling van onze medewerkers en aan participatie van mensen met een arbeidsbeperking.

In 2021 zijn er bij Zone.college 94 dienstverbanden beëindigd, om uiteenlopende redenen:

Net als veel andere organisaties zagen ook wij in de eerste helft van 2021 een daling van het ziekteverzuim. Deze daling kwam vaak doordat medewerkers door thuiswerken en lockdowns meer geïsoleerd waren. Sinds de start van het schooljaar 2021–2022 steeg het ziekteverzuimpercentage weer. Voor een deel kwam dit door medewerkers die besmet raakten met verschillende varianten van het coronavirus. Ook de afnemende mentale weerbaarheid van medewerkers door de langere duur van de coronapandemie speelde een rol. Verder gingen medewerkers naarmate er meer coronamaatregelen werden versoepeld weer meer activiteiten ontplooien, waardoor als vanzelf weer meer regulier verzuim ontstond. 
Voor wat betreft de mentale weerbaarheid heeft Zone.college in het voorjaar van 2021 een onderzoek naar de vitaliteit van medewerkers gehouden. In de paragraaf vitaliteit beschrijven we de resultaten.

De gemiddelde meldingsfrequentie bedroeg in 2021 0,63. Dat cijfer houdt gelijke tred met dat van 2020, toen de gemiddelde meldingsfrequentie 0,61 bedroeg; ook in dat jaar was er al sprake van een coronapandemie. De laatste meldingsfrequentie van voor de pandemie is die van 2019. Toen bedroeg de meldingsfrequentie 0,77. Het percentage medewerkers dat zich in 2021 niet ziek meldde, bedroeg in 2021 62,10%.

In 2021 ging het bij 0,72% van het verzuim om kort verzuim (d.w.z. minder dan acht dagen). Het middellang verzuim (tussen de 8 en 42 dagen) bedroeg in 2021 0,83%, het lang verzuim (meer dan 43 dagen en minder dan 1 jaar) bedroeg in deze periode 2,02%. Bij 0,20% van het verzuimpercentage ging het om verzuim langer dan 1 jaar. Dit laatste laat zich voor een deel verklaren doordat het vele online onderwijs belemmerend werkte voor re-integratie in de daadwerkelijke werksituatie.

Over een periode van meerdere jaren zien wij de verzuimduur afnemen. Dit komt door een intensieve begeleiding vanuit leidinggevenden in samenwerking met HR en de bedrijfsartsen. Iedere verzuimsituatie kent zijn eigen dynamiek en vaak is maatwerkondersteuning nodig. Door gebruik te maken van diverse interveniërende aanbieders in de providerboog kunnen we dit maatwerk meestal leveren.

Als gevolg van de COVID-19-pandemie kregen wij als organisatie met een nieuw fenomeen te maken: structureel online lesgeven en thuiswerken. Dit vraagt andere vaardigheden van medewerkers. Vanaf het begin van de pandemie boden we onze medewerkers daarom ondersteuning en advies op het gebied van mentale weerbaarheid, fysieke ondersteuning en financiën.

Tijdens de Inspiratiedag van 25 maart 2021 verzorgden we voor medewerkers de workshop 'De vitaliteitsrevolutie', waarin zij handvaten kregen hoe om te gaan met hun eigen vitaliteit.
In de maand juni hield HR een enquête over het welbevinden onder de medewerkers. 545 medewerkers - ongeveer 60% - vulde deze enquête in. De uitkomst van dit onderzoek was dat medewerkers zich over het algemeen behoorlijk energiek en lichamelijk fit, mentaal veerkrachtig en emotioneel stabiel voelden. De invloed van COVID-19 op het werk was erg wisselend voor medewerkers. Het merendeel gaf aan voldoende in staat te zijn geweest om keuzes te maken die pasten bij hun behoeften, waarden en krachten.
Verder boden we iedere medewerker een persoonlijke vitaliteitsscan aan om inzicht te krijgen in de eigen vitaliteit, met de mogelijkheid om aansluitend gebruik te maken van een gesprek met een vitaliteitscoach. De scan is door 248 medewerkers ingevuld en 31 medewerkers hebben een gesprek met een vitaliteitscoach gevoerd.

Voor opvolging stelden we eind 2021 een HR-medewerker aan. Deze heeft een plan van aanpak opgesteld om de inzet van preventieve vitaliteitsinterventies te organiseren en in co-creatie met medewerkers decentrale vitaliteitsprogramma’s op te stellen. Dit krijgt zijn beslag in 2022.

Voor een onderwijsinstelling als Zone.college is professionalisering erg belangrijk. Dit is nodig om kwalitatief goed onderwijs te kunnen geven, mee te kunnen bewegen met de diverse ontwikkelingen, te innoveren en een aantrekkelijk werkgever te zijn.

Medewerkers van mbo, vmbo en ondersteunende diensten kunnen bij ons scholingstrajecten volgen. Zowel op eigen verzoek als in samenspraak met de leidinggevende. Mede door de coronapandemie is het hiervoor beschikbare budget in 2021 niet volledig benut. Verder zetten we in op versterking en uitwisseling van interne expertise. Onder andere via intervisie, werkveldconferenties en onderlinge uitwisseling op studiedagen. Professionalisering en scholing blijven de komende jaren belangrijke onderwerpen. In het strategische HR-beleid nader gaan we ze nader uitwerken.

In 2020 zijn wij gestart met de ontwikkeling van de Zone.academie. Een academie waar medewerkers een beroep op kunnen doen als ze een scholingsvraagstuk hebben. Vooralsnog kloppen vooral docenten vanuit het mbo bij de academie aan. Zone.academie geeft gevraagd en ongevraagd advies bij vraagstukken rondom leren en ontwikkelen.

Zone.academie heeft in verbinding met het mbo het afgelopen jaar diverse activiteiten georganiseerd om de professionele ontwikkeling te stimuleren. Variërend van cursussen, trainingen en studiedagen tot werkveldconferenties en intervisiegroepen voor collegae. Ook gaf Zone.academie bij het mbo op aanvraag ondersteuning bij practoraten, masteropleidingen en coachingtrajecten van onderwijsteams.

Bij de vmbo-locaties hebben we een inventariserend onderzoek gedaan naar de scholingsbehoeftes om te bepalen wat het best gezamenlijk kan worden opgepakt en welke behoeften locatiespecifiek zijn. In 2022 werken we dit uit naar scholingsplannen en geven we aan welke rol Zone.academie hierin kan spelen.

Startende docenten (waaronder diegenen die nog in opleiding zijn) krijgen bij ons begeleiding vanuit ‘Opleiden in de School’ (OidS). Dit is een Zone.college-breed, vo- en mbo-overstijgend expertiseteam dat starters wegwijs maakt in de organisatie, hen begeleidt in hun ontwikkeling en contacten met de opleidingen onderhoudt.

In overeenstemming met de strategische beleidsnota 2020-2023 hebben we een traject opgestart voor de strategische personeelsplanning en -ontwikkeling. Hiermee willen we komen tot een strategisch HR-beleid dat bijdraagt aan doelen van Zone.college.

Om een strategisch HR-beleid te kunnen opstellen, is het van belang te weten welke kwaliteiten er bij onze medewerkers aanwezig zijn en welke er voor de toekomst nodig zijn. Ook moeten we weten hoeveel medewerkers we in de toekomst nodig hebben. Voor het beantwoorden van die laatste vraag hebben we ondersteuning van externe deskundigen nodig. We willen onze HR-doelen voor de zomer van 2022 hebben bepaald, om vervolgens bijbehorend beleid te kunnen ontwikkelen.

In het voorjaar van 2021 is de implementatie gestart van ons nieuwe functieboek, dat in 2020 door college van bestuur is vastgesteld. Dat gebeurde in fasen. Eerst kregen de medewerkers van het ondersteunend en beheerspersoneel een nieuwe functiebeschrijving met de daarbij passende inschaling, daarna alle medewerkers van het onderwijzend personeel. Naar aanleiding hiervan hebben in totaal 12 medewerkers zich gericht tot de interne bezwarencommissie. Dit heeft geleid tot enkele bijstellingen.  

Wij hebben uitgebreid aandacht voor taakbesteding en taakbelasting van de medewerkers. Door inzet van instrumenten zoals het georganiseerde werkoverleg binnen teams geven we actief sturing aan een evenredige taakbelasting.

Het Generatiepact, waarmee oudere medewerkers de mogelijkheid kregen om minder te gaan werken en zo gezond en fit hun pensioen te halen, is op 1 april 2020 voor nieuwe toetreding beëindigd. Omdat we het belangrijk vinden dat dit onderwerp aandacht blijft krijgen, heeft het college van bestuur de afdeling HR de opdracht gegeven om te kijken naar alternatieve interventies voor vitaliteitsbeleid en leeftijdsbewust personeelsbeleid.

Wij zijn eigen risicodrager voor de WW-uitkering en bovenwettelijke uitkering (BW). Om de uitkeringslasten na ontslag beheersbaar te houden, voeren we een streng beleid.  Naast een wachtgeldregeling werkt HRM nauw samen met externe partners om de kosten voor uitkeringslasten zo beperkt mogelijk te houden. Ook streven wij ernaar om uitkeringsgerechtigden, eventueel met de juiste ondersteuning,  zo snel mogelijk aan een nieuwe baan te helpen. Onderstaand overzicht geeft een indicatie van de aantallen voormalige medewerkers waarover het hier gaat: