B.5 Personeel

De afgelopen jaren is er een toename in mobiliteit op de arbeidsmarkt zichtbaar. Het overstappen naar een andere baan bij een nieuwe werkgever is steeds gebruikelijker geworden. Tegelijkertijd ervaren we schaarste op de arbeidsmarkt. Dit vraagt om diverse inspanningen om talent aan te trekken en te behouden. In 2024 waren er iets minder vacatures dan in 2023, maar het percentage vervulde vacatures bleef vrijwel gelijk (80,8% in 2023 tegenover 81,2% in 2024). Dit succes is mede te danken aan goede samenwerking en het vinden van passende oplossingen, met als doel kwalitatief groen onderwijs te blijven bieden. Het personeelsbestand groeide in 2024 opnieuw en bereikte 1.108 medewerkers (848 fte). Dit aantal omvat medewerkers in dienst van Stichting Groen Onderwijs Oost Nederland en Stichting Groei.zone.

In het leidinggevend kader van Zone.college hebben in 2024 veel wisselingen plaats gevonden. Naast de start van een nieuwe voorzitter CvB, zijn nieuwe directeuren mbo, OD en vmbo Borculo (interim) en nieuwe managers O&K en HR (interim) begonnen. Daarnaast heeft binnen het MT mbo de transitie van sectormanagement naar regiosturing zijn beslag gekregen. Na een zorgvuldig en intensief proces zijn vier nieuwe regiomanagers benoemd.  

Nieuwe medewerkers in loondienst met een VOG verplichting tot en met 7 november zijn gecheckt door de accountant tijdens de interim-controle. Er is daarbij één bevinding gedaan welke is toegelicht in B.5.5. 

De groei van het personeelsbestand heeft invloed op de verhouding tussen vaste en tijdelijke contracten, aangezien nieuwe dienstverbanden doorgaans starten met een tijdelijk contract. Sinds 2023 is beleid ingevoerd waarbij medewerkers na hun eerste tijdelijke contract kunnen doorstromen naar een vaste aanstelling, mits er sprake is van structurele formatie, goed functioneren en een goede match met de organisatie. Dit beleid is inmiddels succesvol toegepast bij meerdere medewerkers. Op 31 december 2024 had 72,15% van het personeel een contract voor onbepaalde tijd, terwijl 27,85% een contract voor bepaalde tijd had.

In 2024 zijn er 181 vacatures geweest. Hiervan waren er 116 in het vmbo, 45 in het mbo, 19 bij de Ondersteunende Diensten en 1 bij Groei.Zone. Van deze vacatures hebben we 7 vacatures niet kunnen invullen (in alle gevallen ging dit om de functie docent A). Er zijn 12 vacatures in- of teruggetrokken. Voor deze vacatures is een andere oplossing gezocht, meestal door extra inzet van huidige collega’s.

In totaal hebben we 1667 reacties op onze vacatures gehad in het jaar 2024, gemiddeld 9 per vacature.

Afgelopen schooljaar hebben HR en M&C de reeds eerder ingezette online arbeidsmarktcampagne wegens succes voortgezet.

Om de wendbaarheid van de organisatie te vergroten, staat het aantrekken en ontwikkelen van medewerkers centraal. In samenwerking met het College van Bestuur heeft HR een programma ontwikkeld, gebaseerd op de resultaten van een vlootschouw. In 2024 zijn concrete stappen gezet op diverse thema’s. Zo is er nieuw beleid geformuleerd en uitgevoerd rondom carrièreperspectieven voor docenten, een visie ontwikkeld op beoordelings- en ontwikkelgesprekken met meer eigen regie voor medewerkers, en is het verzuim- en vitaliteitsbeleid aangescherpt. Wij geloven in ons eigen regie model waarbij het casemanagement is ondergebracht bij leidinggevenden ondersteund door HR adviseurs. Deze initiatieven hebben als doel om medewerkers te stimuleren zich te blijven ontwikkelen en optimaal aan te sluiten bij de veranderende behoeften van de organisatie. Hierdoor wordt niet alleen de persoonlijke groei van medewerkers bevorderd, maar ook de strategische doelen van de organisatie ondersteund.

 Voor scholing worden ruime scholingsbudgetten ingezet, naast het met en van elkaar leren. Voor zowel het mbo en het vmbo als de ondersteunende diensten wordt de mogelijkheid geboden aan medewerkers om of op eigen verzoek of vanuit de behoefte van de organisatie scholingstrajecten te volgen. Zoals uit onderstaand overzicht blijkt, zijn de scholingskosten ten opzichte van vorig jaar ongeveer gelijk gebleven. Naast het mbo is in 2024 ook het vmbo aangesloten bij de OnderwijsArena, waardoor onze medewerkers toegang hebben tot een breed aanbod van webinars, themasessies, meesterlezingen en verdiepende leergangen.

Binnen Zone.college hanteren we op elke onderwijslocatie (vmbo en mbo) het concept Opleiden in de School. Dit biedt docenten in opleiding, werkpleklerenden van diverse lerarenopleidingen en startende docenten – met of zonder onderwijsbevoegdheid – een gestructureerde begeleiding onder leiding van werkplek- en schoolopleiders.

Schoolopleiders spelen in de toenemende samenwerking tussen lerarenopleidingen en Zone.college een sleutelrol door middel van lesbezoeken, individuele gesprekken en intervisie. Daarnaast zorgen zij voor een goede start van nieuwe collega’s, zodat het risico op vroegtijdige uitval binnen de eerste jaren van hun loopbaan wordt verminderd.

Zone.college is partner in samenwerkingsverband Groen Consortium, waarin we met partnerscholen en de lerarenopleiding Aeres Hogeschool Wageningen docenten opleiden met sterke pedagogische, vakinhoudelijke en didactische vaardigheden, specifiek binnen het groene domein. Daarnaast werken de schoolcoördinatoren intensief samen met verschillende hogescholen voor lerarenopleidingen.

Binnen Zone.college geven we de cyclus docent worden – zijn – blijven concreet vorm via Opleiden in de School.

Zone.academie mbo is een vliegwiel binnen de teamgecentreerde arbeidsorganisatie TAO mbo met het oog op het bevorderen van de professionele ontwikkeling van onze medewerkers. Zone.academie mbo geeft zowel gevraagd als ongevraagd advies over vraagstukken rondom leren en ontwikkelen. Daarnaast doet zij (beleids)voorstellen voor de eigen mbo-organisatie en haar opdrachtgevers en biedt zij ondersteuning bij leer- en ontwikkelvraagstukken.

Om professionele ontwikkeling te stimuleren, heeft Zone.academie het afgelopen jaar diverse activiteiten georganiseerd, waaronder cursussen, trainingen, studiedagen, mbo-conferenties en intervisiegroepen. Deze waren zowel gericht op collega’s binnen de organisatie als op het bedrijfsleven. Daarnaast bood Zone.academie mbo op aanvraag ondersteuning bij masteropleidingen en coachingstrajecten voor onderwijsteams.

Steeds vaker wordt professionalisering en schoolontwikkeling binnen Zone.academie mbo zelf georganiseerd, met inzet van zowel interne als externe expertise. Het abonnement bij de OnderwijsArena is een waardevolle toevoeging gebleken. Binnen het mbo is deze vorm van professionalisering op natuurlijke wijze verankerd, mede doordat het mbo historisch gezien zelf een interne academie initieerde. Door programmamanagers binnen Zone.academie te positioneren en professionalisering als pijler te beschrijven in het strategisch beleidsplan, heeft het mbo deze beweging verder versterkt.

De voortgang op de pijler professionalisering laat zien dat er al veel is gerealiseerd. De timing, urgentie en focus op teamgecentreerd werken hebben hieraan bijgedragen. Medewerkers zijn door middel van werkplekleren direct aan de slag gegaan met het ontwikkelen en vormgeven van onderwijs met de teams. Deze aanpak draagt bij aan een cultuurverandering waarin leren centraal staat en niet alleen van successen, maar ook van minder geslaagde ervaringen geleerd wordt. Het vliegwiel van Zone.academie lijkt zo bij te dragen aan een duurzame, lerende organisatie.

Sinds een aantal jaren hebben wij binnen het mbo een onboarding programma voor nieuwe docenten, omdat wij het belangrijk vinden dat startende docenten met of zonder ervaring of nog studerende voor een bevoegdheid een ‘zachte landing’ kunnen maken binnen ons onderwijs. Tijdens dit programma staan er een aantal workshops, webinars en intervisiemogelijkheden gepland. We starten het schooljaar altijd met een kennismakingsbijeenkomst, waar naast het ontmoeten van alle andere nieuwe collega’s ook de sectormanagers, directeur mbo en de schoolopleiders aanwezig zijn. Tijdens dit ochtendprogramma waarin kennismaken, informatie delen en wegwijs worden in ons mbo centraal staan is er ook aandacht voor elkaar ontmoeten tijdens de gezamenlijke afsluitende lunch. Gedurende de eerste drie maanden zijn er een aantal fysieke – en online activiteiten gepland, waaronder werken met Magister, Cumlaude en MBO voor beginners. In 2024 hebben we hier twee fysieke workshops aan toegevoegd waarbij de rollen van de docent, klassemanagement en opbouw van de les centraal staan. Tijdens het hele schooljaar worden de nieuwe collega’s begeleid door schoolopleiders op hun eigen locatie. Dit bestaat uit lesbezoek, individuele gesprekken en intervisiebijeenkomsten met andere nieuwe collega’s. Het programma is nog steeds in ontwikkeling waarbij we rekening houden met de behoeftes van onze nieuwe collega's..

Het afgelopen jaar is het ziekteverzuim voor Zone.college gestegen van 5,79% naar 6,15% (incl. Groei.zone). In de jaren voor corona had Zone.college een laag verzuimpercentage. In de onderwijssector (zowel vmbo als mbo) is er na corona een stijging te zien. Tot nu blijven we daar nog iets onder.

In de nieuwe strategische koers 2024-2028 is vitaliteit als belangrijk speerpunt opgenomen.

Naast aandacht voor de curatieve verzuimbegeleiding is er in 2024 een vitaliteitsbeleid vastgesteld. Onze visie is dat vitaliteit opgepakt wordt vanuit een uniforme visie en uitgangspunten, maar met ruimte voor maatwerk, dat we zowel een centrale als een decentrale aanpak hebben, dat eenieder zijn verantwoordelijkheid neemt. Dit maakt dat er zowel centrale als decentrale plannen gemaakt zijn en eigen regie voor medewerkers.

Dit is ook terug te zien in de plannen die decentraal zijn opgesteld voor de collectieve aanpak van de werkdrukmiddelen (beschikbaar gesteld vanuit het ministerie van Onderwijs voor het VO). In 2023 is een deel van het geld ingezet voor een werkbelevingsonderzoek uitgevoerd door The Vital Company. Deze uitkomsten zijn gepresenteerd per locatie en is de basis geweest om decentrale plannen op te stellen door de medewerkers. Hierin is een mooie samenwerking ontstaan tussen medewerkers, PAR (PersoneelsAdviesRaad), LMT en het CvB. Elke locatie is met medewerkers aan de gang geweest om te bepalen waar de behoefte ligt en waar de gelden aan uitgegeven moeten worden. Deze plannen zijn voor de zomer 2024 vastgesteld en ter uitvoering gebracht per schooljaar 2024/2025. Dat maakt dat er nog gelden in de bestemmingsreserve zijn opgenomen die met de plannen van de komende jaren meegenomen worden. In de decentrale werkdrukplannen worden de gelden besteed aan onder andere extra formatie in de klas of als surveillance, het aanpakken van gezonde werkplekken en vitaliteitsprogramma’s. Hiervoor is in 2024 een bedrag van ca. € 550.000 uitgegeven.  

Doordat er gekozen is om in 2023 eerst onderzoek te doen waar de werkdruk ervaren wordt, zijn er geen aparte bestedingsplannen geweest in 2023. Het geld hiervan is toegevoegd aan de gelden voor 2024 en meegenomen in de nieuwe plannen. Daarom is er geen aparte evaluatie van de plannen van 2023 geweest.

In bijlage 9 is gespecificeerd hoe de collectieve werkdrukmiddelen VO in 2024 zijn ingezet voor het individueel keuzebudget en de toelage. De middelen voor de collectieve aanpak van de werkdruk zijn geoormerkt in de bestemmingsreserve en blijven beschikbaar voor de uitvoer van de plannen in 2025.

De Banenafspraak is een afspraak tussen sociale partners en kabinet om in totaal 125.000 banen te realiseren voor mensen met een arbeidsbeperking, behorend tot een gedefinieerde doelgroep. Deze afspraak is vastgelegd in de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. Op dit moment zijn er vier banen binnen Zone.college ingevuld met medewerkers die vallen onder de Banenafspraak. In 2025 krijgt de Banenafspraak extra aandacht binnen Zone.college en streven we naar het behalen van doelen die aansluiten bij de gestelde quota.

We participeren in netwerken van de MBO Raad om kennis te delen en willen werken aan diversiteit in samenstelling van onze medewerkers, ook ten aanzien van de participatie van deze doelgroep.

Met betrekking tot management en directiefuncties worden binnen Zone.college 51% van deze functies door vrouwen bekleed en 49% door mannen. Het afgelopen jaar is het aandeel vrouwen in management en directiefuncties verder gestegen (in 2023 was 40% vrouw versus 60% man) In het aannamebeleid streven wij naar een evenwichtige verdeling.

Zone.college voert een stringent beleid omtrent de beheersing van uitkeringslasten na ontslag, daar we voor de WW- en BW-uitkering wettelijk Eigen Risicodrager zijn. Hiervoor is een financiële voorziening wachtgeld getroffen en wordt er door HR nauw samengewerkt met externe partners om de kosten voor uitkeringslasten zo beperkt mogelijk te houden. Daarnaast streven wij ernaar om uitkeringsgerechtigden, eventueel met de juiste ondersteuning, zo spoedig mogelijk aan een nieuwe baan te helpen.

Hieronder het overzicht van de aantallen voormalige medewerkers op wie een WW- en/of BW-uitkering van toepassing was: